第9章 西游员工的从业心态管理(2)
给下属树立典范
每个人都有影响力，影响的范围是根据每个人的职位而言，越高级别的管理者，影响力越大。也就是说，如果一个公司衰败了，绝不是因为基层员工，因为基层员工再有影响力也很难影响公司的整体战略，而高层领导则不同，他们的一举一动都牵系着公司的发展，他们的一举一动更能成为员工纷纷效仿的目标。如果领导勤恳，作为下属，也不敢懈怠。如果领导们行为不端，下属们则会认为领导都那样，又有啥资格要求我们要规规矩矩呢？
所以，典范的作用就是以自身来影响员工，让员工看到一个正在往前奋斗的榜样，在某种程度上，这种影响力比花费无数口舌还要有用。
要放手，更要督导
员工成长的体现自然是以能胜任更多的工作和困难为标准。优秀的员工是能够承担上司的部分工作的，但是由于下属的视野并不如上司，在考虑问题上难免有偏颇之处。如果我们全部放手，员工自己做错了还不知道呢，而如果是一些重要的事务做错了，管理者也很难逃脱责任。所以，如果既要保证工作完成的质量，又想更好地帮助员工挑起重担，放手是必要的，但是在放手的同时也需要不定时地进行确认和指导。
培养员工自信心
有一句话说：兵熊熊一个，将熊熊一窝。员工的自信心如何，与管理者能否正确引导和激励是有很大关系的。千万别说员工不行，当你这样说的时候，你是在放弃员工，同时也是在放弃自己帮助员工成长的机会。
培养员工独立思考的习惯
如果工作可以不费任何心思，估计没有人愿意把问题往自己身上揽。而很多管理者又是喜欢直接指挥下属做事的，于是下属的独立思考的能力就会被隐藏起来。由于缺少锻炼的机会，到最后管理者很累，而员工什么也没学到。
不断地抛问题给员工，在非不得已的情况下不给他们答案，让他们自己去思考如何解决问题。在最开始的时候他们会感觉到压力很大，有个别甚至很难适应，但是请告诉他们，只要肯思考，没有问题是解决不了的，有的问题还可以有很多种解决办法。
（3）企业与上司守信用，团队更稳定。
员工为了达到自己预期需求的目标而工作，但目标毕竟是预期的。团队目标和个人目标之间并不一定会有等号，团队目标的实现不一定就代表着个人需求的满足。因为员工个人需求的满足是有条件的，就是制度的完善和团队领导的言而有信。
在西游团队里，员工们对如来和观音还是很信任的，这与如来和观音这些高层管理者们一直以来的实际工作作风和态度有很大的关系。其实还会有员工心存质疑，比如悟空，曾好几次地试探如来和观音的可信度，想从领导的可信度中来判断自己是否坚持取经的任务，可喜的是每次试探得到的结果还都算满意，所以才更坚定了他向西天前进的步伐。
可能有人觉得是否得到员工的信任，对领导者来说无关紧要，因为员工必须按照领导者的意愿行事。但事实是，员工对上级的信任与否决定其表现。对领导层缺乏信任，员工行为就会短期化——缺勤增加，拖延工作，准备后路，把建立对外关系看得比公司利益更重，要求短期现金报酬……这些短期行为会直接影响到团队绩效和部门效益。
信任不光是你的事或我的事，信任是我们共同要做的事。现在很多企业主抱怨这个员工阴险狡诈，那个员工背信弃义，没人值得信任。此时想一想，你是否给了其足够的信任？你自己是否也值得别人信任？只有当信任产生互动，信任的力量才会产生，组织才会变得强大。
当管理者的行为值得信赖时，员工就会更加信任他们，进而鼓舞自己以更大的热情投入工作，并展现出更大的积极主动性。反过来，员工更加热情地投入，又会增进管理者对他们的信任。这样，企业内就形成了一个信任的良性循环。
这个循环的开端，在于管理者通过自身行为向员工灌输信任。管理者的6种重要行为，有助于在员工心里撒下信任的种子。
一贯性和可预见性
如果管理者做事始终如一、可以预见、前后不矛盾，并且总向员工解释各种决策和行动，就会在员工心中激发起更大的信任。反之，如果管理者做事冲动，经常朝令夕改、任意而为，就会失去员工的尊敬。员工可能仍会听从他们的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮丧。
正直诚信
仅凭决策的一贯性，还不足以在员工中间营造信任的氛围。为了赢得信任，管理者必须在行动中体现诚信，也就是说，他们的行动必须符合道德准则。这意味着管理者不能说空话，他们要做到言出必行，而且是切切实实的行动。
公开沟通
这是信任关系的另一个基本变量。不管真相会多么令人不快，管理者也绝不能向员工隐瞒。如果管理者只是一味地回避问题，员工就更有可能自行其是，或者干脆跳槽。
分派工作和授权
把工作分派给员工，并且授权给他们，这样做也能激发信任。
关爱员工
如果管理者对员工表现出真正的关切，留意他们如何融入团队，就更有可能赢得员工的信任。在这一点上，关爱心最能帮助管理者激发员工的信任。
忠诚
为了保持所建立的信任，管理者必须对员工表现出忠诚。当员工的工作遭到外界质疑时，管理者应该站在他们这一边，为他们辩护。即使最后证明员工有错，管理者也要支持他们。
如果管理者能够以上述六种行为来对待员工，就会在员工心中建立起信任，而员工也会以同样积极的工作热情来回报管理者。
热忱的员工会自觉地出色完成任务，并且不会只做工作合同中规定的内容。这种热情还会推动员工与同事精诚合作，不计较是否在同一个部门、团队或项目。企业内的信任氛围就是这样营造出来的。员工会因为身处这样的团队而感到自豪，并做出积极的行动。当听到有人批评自己的企业时，这种归属感会激励他们挺身而出，捍卫自己的企业。他们还会积极参与企业发起的各种社会责任活动，简而言之，信任力能够确保企业这艘大船以适当的速度航行在正确的航线上。
在企业文化中，承诺、正直、诚实和忠诚对培养信任关系都极为重要。所有这些价值观都可以转化为行动，推动信任的良性循环，最终带领团队取得“真经”。
【让员工转变心态主动去“取经”】
员工在努力工作的同时，同样在判别可能会影响自己个人需求实现的因素，一旦在判断的过程中发现为团队目标努力再多也与个人需求满足无关时，就有可能停止自己的工作。
所以，想要团队目标得到更好更快的实现，请不要忽视了员工的从业心态。了解自己的员工，了解他们加入团队的真正目的，帮助他们，让他们的个人需求和团队需求尽量协调一致，而不是一味地用高尚的企业理念、严格的企业制度来激励和约束员工，才会让员工更好地发挥出自己的最大能量主动为团队创造利益。
试想一下，如果如来定下的目标与唐僧、孙悟空的理想背道而驰，他们还有可能顶着“九九八十一难”去取经吗？或者只是取到经而已，孙悟空一天能去好几趟，何必历尽劫难一步步走过去，但那又何谈弘扬佛法呢？
1.扭转“打工仔”心态
在传统的管理学中，老板与员工的关系很简单：我是老板，你是员工；你为我工作，我付给你薪水；你干得好，我就多付给你，你干得不好，我就少付；如果不满意，就请你另谋高就。在以前，这种观念很行得通，放在现在则不然。持有这种观念的企业管理者始终把员工看作是一个“打工仔”，而员工也始终有一种“打工仔”的心态，从来没有把个人利益与企业大局联系在一起，这样就造成了企业与员工的脱节，形成了久治不愈的“双输”局面。
在这种情况下，老板必须改变自己对员工与自己关系的认识，彻底扭转“员工只是打工仔”的心态。不仅如此，老板要想在管理员工的过程中收到良好的效果，还需要消除员工内心认为自己只是“打工仔”的心态，要让他们认识到，自己不仅仅是为老板打工，更是为自己打工，是公司的合作伙伴。
在佛山，有一家不太知名的陶瓷企业。该企业老板一直在思考如何让员工改变“我只是一名打工仔”的心态。因为他深知，如果员工只把自己看作打工者，只想着挣钱，那就不可能自发地努力工作，更不可能对企业产生归属感。企业必须使员工意识到：只有他们与企业共同努力，企业发展了，他们自身才能发展。
经过一番调研与仔细观察之后，老板发现，绝大多数员工都有很强的进取心，都想通过自身努力做出一番成就，关键在于企业是否给他们提供了足够大的发展平台和空间，是否能让他们觉得自己的努力不仅仅是为了企业，也是为了他们自己。
于是，这家陶瓷公司成立了“总裁班”。这可不是一般人所理解的“培训班”，而是员工与企业高层的沟通平台。通过这个平台，高层管理者向员工传达的信息是：并不是只有供应商、客户才是企业的合作伙伴，员工也是我们的合作伙伴。
同时，企业向员工宣布，要在全公司范围内评选“最佳合作伙伴”。无论谁，只要当好自己岗位的主人，为企业的发展做出了贡献，就是公司的好合作伙伴。在年底的“年度员工表彰总结大会”上，几十名老员工从董事长手上接过了“年度最佳合作伙伴奖”，还有一本《新主人翁精神》。
员工也有自己的要求，他们希望把自己和企业的关系从过去的上下级关系、从属关系转变为平等的交换关系，即“我为企业创造财富，企业为我提供报酬和职业发展空间”。也就是说，现在的员工已经不仅仅是把自己当成一名普普通通的打工者，他们更希望自己能够成为公司的主人。这种价值观的改变，使得员工更加看重和追求自主的发展空间和平等的企业文化。
如果企业管理者忽视员工的这一需求，就不能真正地尊重员工，更不能消除员工的“打工仔”心态，员工自然也无法将自己上升到主人翁的地位。在这种恶性循环之下，员工对管理者只会产生越来越难以改变的恶劣印象。在这样的状态下工作，员工必然没有激情可言，那么企业也就没有效率，更没有效益可言了。
所以，消除员工的“打工仔”心态是管理者迫切需要解决的问题。
对此，你不妨参考以下一些意见：
全面了解自己的员工，包括他们的生活状态与工作需求，并且尽可能地使他们的生活得到改善，需求得到满足。
尊重员工，对员工的不满与意见都要给予重视，特别是员工在工作中提出来的一些问题，要及时解决，对建议则要加以考虑。
树立以人为本的文化理念，向员工灌输他们就是企业主人的意识。
让企业的利益和员工的个人利益挂钩，用这种“双赢”的管理方法让员工主动产生主人翁的意识。
2.管理员工时要多一些人情味
管好人的心灵，才能管好一切。因此，很多优秀企业的人力资源管理的一个显著特点就是注重“人情味”，即给予员工家庭般的温暖，以此来抚慰员工的心灵。
紧箍咒虽然好用，可唐僧也并不是时时刻刻都念，而是极力用温情与关怀感化了孙悟空那颗顽劣的“石头心”，最终与他齐心合力地取得了真经。
现代管理的根本之道亦如此。可以说，抓住了人的内心，就抓住了管理的关键所在。不谋人心者，不足谋企业。“人心”的力量是伟大的，它可以托起一个企业，也可以覆灭一个企业。
以平等的身份对待员工
在工作中，人人都是平等的，没有贵贱之分。企业领导应该以平等的身份对待员工，鼓励他们发挥优点，并宽恕他们的缺点，尊重员工，特别是他们所发出的“不同声音”，广泛地倾听员工的意见，让他们的自尊心得到满足，从而使他们产生“不负使命”的责任感和工作的积极性。如果企业员工处在被恐吓和歧视的压抑状态下，他们的自尊心和生命价值得不到满足和体现，就会产生自暴自弃、畏缩不前的不良情绪，这样怎么能够认真工作呢？
作为管理者，应对下属充分尊重，哪怕是一个不起眼的“小人物”，也要尊重他。因为每个人都有自尊心，都希望得到他人特别是管理者的尊重。作为公司的管理者，不要高高在上，轻视员工，要知道，尊重和信赖员工，换来的是员工的信赖和肯定。正如一位员工所说的：“领导把我当成牛，我把自己当成人；领导把我当成人，我把自己当成牛。”
把公司愿景与长远目标告诉员工
只有当企业发展有潜力、有前景时，员工才会有信心、有干劲。企业与员工的愿望应该是统一的。一个员工，或者说一个人才，如果认为企业没有发展前途，其结果只有一个——跳槽，只不过是时间早晚的问题。
在一个有充分发展活力、有充分归属感的企业，员工会很容易找到自己的平台，看到自己光明的未来。员工看见了企业发展的理想或目标，就会主动地把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起。
在企业中，目标就像灯塔，不仅为航船指明前进的方向，还能给航船以前进的动力。在鼓励员工为你打拼之前，领导者应该有一个明确的目标，并且为企业的每一个成员都制订一个定性、定量的目标，让员工的激情与能力能够有的放矢，这样才能发动每一位员工为企业的整体目标而奋斗。