博客 @HBR
“唤醒式洗礼”
恐是徒劳
埃琳·道尔 (Erin Dowell)
马利特·杰克逊 (Marlette Jackson) | 文
刘隽 | 编辑
某科技公司的数据科学家凯莉(Kelli)最近提交了一份晋升申请。在团队进行了人员调整后，她的职责有所增加，她觉得自己的额外工作值得肯定。可是她却被告知，主管升职的那位副总裁没有时间考虑这件事——他们正全力准备应对关于种族不平等和警察暴力的重启对话。当一名黑人女性请求人们认可自己的工作时，她却被这种虚伪惊到了。“我发现这事太讽刺了，高层领导将他们的公众形象放在首位，而在内部他们却对自己声称很关心的黑人声音不屑一顾、置若罔闻，”她向我们表示，“这让那种团结的手势感觉像一记耳光。”
就在全美企业争先恐后地宣传他们致力于种族平等的承诺，并声称与一场历史性的抗议运动为共同事业之际，我们看到了许多像凯莉这样的故事。她的感受代表了许多经历了“声明疲劳”的员工的心声——对大喊种族平等却没有任何行动迹象的公司越发失去兴趣、充满矛盾、彻底愤怒。在当前美国社会气候中，员工越来越有权大声指出他们公司的虚伪行为——将团结声明与片面的公司人员比例统计数据以及个人对负面工作场所经历的叙述一并端出。
虽然许多企业之所以大声疾呼，是因为知道沉默代价高昂，但是他们逐渐发现“唤醒式洗礼”的代价可能也很高，比如将社会行动主义的语言搬进营销材料。全食超市(Whole Foods)、拼趣(Pinterest)和阿迪达斯等企业都已见证过在职和离职员工的公开抱怨，认为公司的团结声明掩饰了内部的不公平。对于许多员工来说，高管领导层的这类声明表明，这些为黑人生命集会的领导，他们在解决这些问题时是如何缩手缩脚的。空洞的公司声明似乎在说，黑人的生命只有在大企业有利润可赚的时候才重要。
作为多元化、公平性和包容性事业的从业者、学者及咨询顾问，我们拥有在工作场所应对这些挑战的一手经验。在工作中，我们调查歧视行为，推动关于文化能力与社会公正的研讨，提供制度政策建议，就多元化问题向领导者提供咨询服务，调解以多样性为中心的冲突。除此之外，作为黑人女性，我们还分享时事对有色人种社区产生的职业与个人影响。因此，我们意识到了超越团结声明、走向权力机制的重要性。这种权力机制可以有效根除潜在的反黑人思想，而反黑人思想一直是美国起源故事的核心，因而也是美国企业故事的核心。
我现在就告诉你：虽然团结声明是一个起点，但是作为一个国家，我们正处于一个紧要关头，眼下还有更多要求。与“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)运动相冲突的多元化和包容性努力，一起提上了公司议程，要求伸张正义。可是，企业究竟如何才能表明他们致力于公正的变革呢？他们的着手点可以是：1) 优先考虑并评估企业责任，2) 致力于企业结构改变，3) 重新调整企业与员工之间的权力分配，为员工提供更多方式来推动公司文化。为在这一转型时期帮助企业，我们已为企业的社会公正制定了一份蓝图——一本关于高管可以有何作为的手册，以在企业、领导和个人层面培养反种族主义。
企业责任：创建一个以数据驱动的行动计划
由于许多企业的团结声明侧重于组织层面的运营变革，因此有必要首先讨论在社会公正背景下，责任应该是何模样。在明确说明后续步骤时，企业必须考虑到这种责任是多方面的。我们在此借鉴一下弗莱彻法律与外交学院(Fletcher School of Law and Diplomacy)管理学教授阿尔努尔·易卜拉欣(Alnoor Ebrahim)的研究，其研究重点是各类企业面临的责任挑战。易卜拉欣教授提出了四条原则，非常适用于制定企业责任的后续步骤：
• 透明度。当企业决定他们的社会公正行动步骤应该是何模样时，细节和结果的透明度对于赢得员工的信任至关重要。首先要致力于辛勤的研究，以确定如何实现公司的社会公正目标，并让这些研究发现可供审查。通过调查或员工之间的小组讨论，或者与社区组织或咨询顾问合作获得见解的方式，可以进行这种事实调查。这种定性数据将成为最高管理层与员工之间新关系的基础——推动企业社会公正的关键动力——并确保在企业社会公正的文化问题上能够听到员工（特别是黑人员工）发声。这一开放的过程为更具包容性的环境营造了空间，而包容性环境的核心是有意义的数据。
• 正当性。以行动为导向的计划必须提供明确理由，说明公司为何要采取具体的后续措施来促进企业社会公正，这一点很关键。该正当理由应该包括对企业所寻求选择给予基于研究的支持，并支持企业已拒绝进一步探究的选择。再强调一下，依靠数据会让这项任务容易得多。
• 合规性。在企业从团结声明进入行动计划之后，有必要监督和评估该计划的执行。虽然这可以通过监督委员会或特别工作组来实现，但是制定相互制衡的措施也很重要，以减轻官僚主义对行动计划进展产生影响。企业应该在执行过程中立足于每一条问责原则——透明度和正当性仍应在合规进程中留痕。
• 执行。在推出经员工审查的行动计划后，企业必须准备并应对合规性不可避免发生脱节的领域。在这方面，透明度是最重要的，而坚持进行对话——尤其在缺乏沟通的情况下——是最终重新调整员工与公司整体之间权力分配的关键。在这一过程结束时，企业至少应该拿出两份东西，证明其远比最初的团结声明更有价值：一份由数据驱动的进展报告，详述公司实现社会公正的途径；以及一种由信任驱使的员工包容文化。
经员工审查的行动计划可能产生的具体而切实的策略包括：1) 确保管理者业绩考核会评估领导者是否培养了一种公平和包容的文化，2) 与社区合作伙伴共同创建当地社会公正举措并在财务方面予以支持，3) 识别员工在业绩评估中的服务行为［员工资源组(Employee Resource Groups)、多元化招聘］，4) 提供跨部门的社会公正计划，5) 利用佚名简历和基于技能的招聘测试等工具来削弱那些扩大特权的架构，并淘汰薪资历史问题、低入门工资、不充分的福利、无薪实习以及与工作职责不符的教育先决条件。
领导层责任：变革始于高层
致力于公司结构转变意味着高管领导必须愿意改变企业的工作方式。这包括在非传统空间寻找多元化的面孔——尤其是将个人的角色扩展到“首席多元化存在”(Chief Diversity Presence)之外。然而，领导层责任也必将改变企业高层权力平衡并重构权力行使方式。
在就责任与企业正义当前状态的对话中，黑人领导的发声至关重要。我们询问了我们关系网络中的三位专家（只使用他们的名字而非姓氏，这样他们可以直言不讳地说话）。在他们看来，领导层中的企业责任感需要以下三个关键因素：
• 要有意识地构建你的人才渠道。一家家庭卫生中心的首席药剂官(Chief Pharmacy Officer)特伦斯·B(Terrence B)博士建议，企业要“与传统上的黑人学院和大学发展关系，其学术部门对该公司所在行业相关的专业和技能非常重视”。一旦企业将有才华的黑人新员工吸引到其人才池，特伦斯建议通过有意向的内部培训计划，为黑人员工领导能力提供必要的培训。
• 赞助黑人企业并提拔内部黑人人才。“就外部而言，[企业]可以通过媒体曝光、加快速度和签订合同的方式赞助黑人企业并投资于黑人企业家，”一家《财富》500强软件公司负责技术多元化与包容性的副总裁丹尼·A(Danny A.)表示，“在内部，企业的董事会中应该有有色人种。黑人员工通常会晋升到监管职位，但被提拔到高级管理层的可能性要小得多。这向黑人员工发出了一个信号，即‘你可以管理基本业务，但是我不想让你进入我的董事会会议室’。”丹尼指出了亲和力偏见在这种趋势中扮演的角色，并补充说，高管领导层通常会认为“长得像我的人就是我认为应该担任这一职务的人”。
• 利用你日益增长的社会公正工具包来驾驭未来。负责一家大型社交网络全球运营的克里斯廷·M(Kristine M.)指出：“企业全力应对社会不公正、多元化和包容性方面问题就像打地鼠游戏——被动地处理具体问题，因为这些问题的出现并不具有持续性影响。”通过优化这里讨论的技能和资源，企业可以更好地进行前瞻性思考，以推动可持续的变革。
个人责任：内建赋权工具
要播下真正变革的种子，就必须赋予员工推进制度性文化的能力。企业必须认识到伴随每位员工工作的力量，给予他们空间和工具，从而自下而上地推进社会公正。
• 心理安全。企业应该优先重视员工的心理安全。这必须包括持续的举措，如强有力的咨询和支持，以及企业对员工声音、需求和质疑愿意保持开放和理解的态度。大一些的企业可以出资，在其在册职工中培训文化能力强的咨询顾问以及来自各种背景的咨询顾问，来满足这些需求，而较小的企业则可以考虑与社区机构起草谅解备忘录，以提供类似的咨询资源。
• 支持性教育。企业应该提供教育基础和工具，让员工学习身为社会公正“积极支持者”所需的技能，或者学习如何进行包容性对话。至于社会公正行动计划的制定，企业应该审查他们的文化能力及多元化培训课程，征询反馈，看看什么东西真正有效，什么东西无效。在一个学术研究、技术和创造力已经创造了一系列资源（从反种族主义书籍到应用程序）的时代，企业具有无限能力去创设包含必要社会公正内容的课程。
• 定期号脉。企业应该建立定期衡量包容氛围的制度。这种做法可以包含调查以及与能够识别改进机会的员工的后续联系。这些查验应该一以贯之，不能变得太平淡无奇，以至于员工不再有参与的动力。通过报告社会公正目标的成就与挑战，提高参与度。
培养企业正义感需要在行业、管理和个人层面上作出深刻的制度性承诺。企业必须认识到这样一个事实，即当前对正义的呼声并非昙花一现，也并不局限于社交媒体。这是数十年呼吁和数百年歧视的高潮，正因为如此，消费者不再愿意让企业浪费这些努力。
消费者不仅掌握着需求的力量，还日益证明他们在决定企业满足这些需求的方式层面也有强大话语权——企业需要注意，这种机制正在如何变成新常态的一部分。通过实行这里列出的策略，企业可以通过重新优先考虑员工声音来促进社会公正，同时谋求一种伙伴关系来引领企业未来。
埃琳·道尔是法学博士，公平性与包容性事业的从业者、调研人员和咨询顾问。埃琳通过制定政策、外展服务和教育计划来推进企业的多元化、公平性及包容性文化。她的联系方式：hello@erindowell.com。马利特·杰克逊是研究公平性与包容性的学者、从业者和咨询顾问，目前担任得克萨斯大学西南医学中心(UT Southwestern Medical Center)的多元化及包容性经理(Manager of Diversity & Inclusion)。身居这个职位的马利特负责监督该机构促进包容性与归属感文化的战略方针。