2.5 老HRD的智慧分享

要使企业培训有效果、有针对性，做好企业的培训需求分析是关键。培训需求分析是培训管理工作的基础点、重点和难点。培训管理人员应该在充分认识培训需求分析重要性的基础上，遵循相关程序对关键影响因素进行一一分析，从而得出最佳方案，真实有效地反映企业与员工的培训需求。

1.对业务和调查群体的了解是策划设计调查方案的前提

培训需求分析调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围，具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、管理能力、控制能力和较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注重调查人员的选择，培训需求调查的质量就会大打折扣。因此，培训部门既要加强自身相关技能的锤炼，又要在平时下功夫，加强和业务部门的沟通和了解，以增强自身对业务的理解，提升对培训需求提炼和把握的能力。

2.如何让业务部门主动参与调查

想让业务部门主动参与培训部门的行动，必须让他们知道培训部门的行动对他们有什么样的益处，这才是根本中的根本。切中他人的问题点和痛点才能让他们参与其中。

那么，怎样切中问题点和痛点呢？笔者认为：一是告诉业务部门领导，参加培训是他们的职责所在。二是告诉他们培训是员工福利之一，不关心福利何谈关心员工，怎么当好领导？三是告诉他们这是提高团队和组织绩效的最佳途径，要取得绩效收获必须做好培训工作。四是告诉他们培训是为求新求变，也是创新发展的最佳路径。只有抓住这些与他们发展密切相关的点，才能让他们意识到培训的重要性，这样员工就会主动参与。同时，要抓住关键人员，找对人，通过对关键人员的调研来获得需求。

3.培训需求要做仔细的解读分析

各部门上报的培训需求一般都是基于战略、组织、个人的绩效差距、能力建议等提出的。但一些部门会上报一些掺杂个人的兴趣爱好，并与业务相关度不高的需求。作为培训管理者应如何去粗取精、去伪存真呢？笔者认为应做到以下几点：

一是判断需求与职能职责的契合度，HR部门要根据需求提纲鉴别是否契合。

二是判断需求与绩效差距所需的能力匹配度。

三是判断需求员工的能力符合度。如果提报的培训需求层次较高而员工的吸收能力有限，那么这个需求也是不真实的培训需求。

因此，识别培训需求时，一定要看输入的正确性、需求的相符性、培训的可实施性、结果的可预见性。挖掘真实的培训需求，同时不能大包大揽，因为许多问题并非培训能够解决的。

4.功夫用在平时，需求分析要注意“内容动态性”

需求是工作中随时需要把握住的，专门做需求调研有时间局限，培训需求稍纵即逝。人是不断变化的，以前的需求现在看来也许不合适或以前需要培训的能力现在已具备。因此，过去的培训需求分析结果并不一定能反映员工现在的培训需求情况。培训需求是动态的，企业应注意适时地更新培训需求的内容，对培训需求要快速地反应、满足，培育自己对培训需求的“敏感度”。