3.2 绩效管理与薪酬管理

绩效管理的主要工作侧重于绩效管理策略的制定；绩效管理方案的设计与调整；绩效计划的制订与落实；绩效考核的具体实施；绩效反馈的沟通面谈；绩效改进方法的跟进与落实；绩效结果的应用等方面。

概括来说，绩效管理是对人的工作情况、工作结果进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，或者说绩效管理是有目的、有组织地对企业日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价的一种管理方法。这种评价是从企业的经营目标出发的，主要是评价人在企业中从事的工作与企业目标实现的情况，这种目标的实现有直接的，也有间接的。绩效管理有助于员工认识到工作达成的情况，明确工作绩效改进和提升的方向，进而促进企业最终实现整体的经营目标。

具体来讲，对于企业来说，绩效管理可以客观地衡量员工工作成果与目标的差异，通过比较员工之间的绩效差异，促进绩效改进；可以作为员工培训开发的基础；可以激励员工或者作为人员调整以及薪酬调整的依据，等等。对于员工来说，在绩效管理过程中，他可以深入了解自己的职责和目标，获得上司的赏识，获得说明困难和解释误会的机会，了解与自己有关的各项政策的推行情况，明确自己的发展方向和前景，在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

从另外一个角度看，绩效管理也是企业战略与企业文化的一部分。在绩效管理过程中会明确企业的整体目标及目标的层层分解，会对企业的目标进行量化，也会明确各个部门和员工的目标。这一过程其实是企业战略的一个落实过程和企业文化的引导过程，绩效管理的指标直接引导了员工的行为，并形成了企业的结果。不同的绩效管理引导，必然会产生不同的结局。绩效管理体系的有效性也成为企业管理者和人力资源管理工作者所关注的要点，不仅仅是关注绩效管理体系中是否有指标，指标是否可量化、可评价，更多的是关注绩效管理后是否真的能够提升企业整体的效率与效益，并引导企业走入良性循环的可持续发展中。

从绩效管理涉及的层面看，绩效管理是人力资源管理中技术难度较大，与企业业务最为紧密的一个模块。绩效管理的结果直接应用于薪酬管理，绩效管理的结果明确了企业培训开发的目标，绩效管理的结果也影响了招聘配置工作，当然，从最直接的结果上看，绩效管理也是员工激励的重要手段。

综合起来看，绩效管理与薪酬管理的关系就很明晰了。绩效管理和薪酬管理之间是一种互相依托的关系，绩效管理是薪酬管理的基础之一，薪酬中的激励性薪酬必须以绩效管理为前提，有了绩效管理的结果，薪酬管理才能完整实施；另外，薪酬管理中的战略、体系设计、结构设计均要参照绩效管理，绩效管理的标准、实施过程自然地融入薪酬管理中，难分彼此，所以绩效管理也是薪酬管理的依据。在几个人力资源管理的模块中，应该说，绩效管理与薪酬管理的关系是最为密切的，尤其是现代企业的人力资源管理中，绩效管理的广泛实施与推陈出新，更强化了薪酬体系与绩效体系互为依托、互相促进、交融一体的关系。